留学生算不算应届生？
1、留学生回国就业，根据留学目的国的划分，可以分为留学归国人员和海外留学人员。 其中，留学归国人员中又包括留学本科（学士）回国人员、留学硕士回国人员、留学博士回国人员；而海外留学人员也包括海外本科（学士）毕业生、海外硕士毕业生和海外博士毕业研究生。也就是说，按照学历性质区分，“留学生”可以分为留学生和海外学生两类。 从字面上理解，“留学生”应当是指出国留学，然后返回祖国的公民。以国籍划分的话，“留学生”应当指中国国籍的公民。但是，由于我国历史上曾存在多次国籍变更的政策，所以，有少数人虽然出生在中国，但因历史原因取得他国国籍，但在成年后在国外定居后选择恢复了中国国籍，这些人在国内就业时按照留学归国人员对待，他们的身份也属于“留学生”行列。 所以，严格来说“留学生”并不等同于应届本科生或硕士生等，而是指到外国学校继续深造的学生群体。
2、既然“留学生”并不等于应届毕业生，那么用人单位在招聘时是否应该一视同仁，不得将应聘人划分为特定人群并设定歧视性招聘条件？ 答案当然是否定的！ 无论是国外还是国内的学历认证，其学历的认证结果只是表明申请者达到了培养机构的培养目标要求，完成相应的课程并获得相应的学位证书，但不能证明应聘者一定具备相应岗位的工作能力与要求，也不能否认应聘者可能具有的特长或不足之处。
以“留学生”或者应届本科生的名义设定限制条件，本质上是在为招聘设置非法门槛，涉嫌就业歧视。无论是基于平等权的考虑，还是出于防范职场歧视的法律风险，这种做法都是不可取的。 在实际审理此类纠纷案件时，法院也会考量用人单位所设立条件的合理性。如果用人单位所提供的证据能够充分论证设定的条件的合理性及必要性（如特殊岗位对语言能力有特殊要求的），则设定了相关条件的用人单位仍可获胜诉。否则，用人单位就需要承担败诉的风险。
3、那对于求职的留学生们而言，该如何应对用人单位设立的非法门槛呢？ (1)做好职业选择和定位。 在进行职业选择时，既要看到企业招聘中的隐形门槛，也要结合自身实际情况，选择合适的职位。如果因为企业对毕业院校、户籍等有明确要求而被“卡”住了，不妨把目光放远些，多看看是否有其他合适的企业可投。
（2）提高应聘技巧。 在投递简历和参加应聘时，应注意扬长避短，突出自身优势，尤其要对简历进行修改完善，尽量做到让面试考官一目了然，抓住重点。在回答问题时要条理清晰，有理有据。同时，还应注意面试礼仪，给自己增添自信，给面试官留下良好的第一印象。